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年关将至,找不到工作怎么办?
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年关将至,找不到工作怎么办?
浏览:74 发布日期:2021-01-01
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全文5151字,预计阅读时间13分钟。

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在知乎上看到一个帖子,延续三年,讲述了一个职场小菜鸟的经历和心路历程。

最开始是2015年11月27日,作者刚毕业不到一年的时候:

打击太大了,985硕士毕业去外企工作不到一年,公司业绩下滑裁员,我在裁员名单中。心情差到极致,虽然几乎天天都有面试,但都是小公司。似乎自己已经失去耐心等待,想面一次就通过,想手里不管是大公司还是小公司的offer就可以了。想在年关前找到工作,可是感觉好难。虽然这份工作自己也不喜欢,也有离职打算,但这被裁员突如其来,让我来不及找下家…很失望,对自己也很否定…天寒地冻,自己还要奔波找工作。无法劝说自己,想听听大家的意见,该怎样开朗起来?我怎样去相信未来我会得到一份工作?

半年过后,作者已经找到了新的工作,但每次说起这件事,回想起那段黑暗的日子,总会哽咽,可能心里总是出不了那口气吧。“后来看欢乐颂小邱被裁,看得直想哭。一直认为这是件不光彩的事,所以也没有跟太多的人说起,后来大家问我为什么换工作了,我也只是说不喜欢,所以跳了。我还是没有勇气承认自己被裁员。”

令人意料不到的是,在被裁员一周年,作者又经历了一次裁员,规模巨大的裁员,与去年惊人的相似,唯一区别与去年的是,躲过了。“想想自己也够倒霉,毕业两年,两家外企,两次裁员,一次没躲过,一次躲过了。说点心得,那就是心理素质差的我,不想在外企待了。”

——2016.11.9

最后的更新则是在最近,也就2018年。

12   

16年1月到现在,公司三轮裁员,躲过了两轮,目前正在经历第三轮,生死未卜。只知道好几个部门差不多一窝端,倒不是因为公司不行,而是因为公司追求更好的发展所进行的业务调整。不能透露太多。

依旧是很心慌,每晚上都在投简历,失眠不想睡。上一个公司裁员时我想的是不会裁到我的,后来啪啪打脸。现在我逐渐认识到,裁员是不分学历和工作能力的。时刻保持竞争力才能尽快找到下一份工作。

我曾经说要好好工作提升能力保持竞争力,其实我没有做到,除了偶尔想起被裁那次心有余悸之外没有任何行动。这一年我准备了国考,很遗憾的是没有进面,看着周围公务员同学结婚生子十分羡慕。这一次投简历,收到的面试邀请寥寥无几,着实令人揪心。

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看到这个帖子,我想起了我的一个研究生同学。

相对于我的研究生同学来说,作者还算是运气好的。

我那同学刚毕业的时候就去了一家房地产公司,然后一年不到公司就倒闭了;紧接着他跳槽到另一个公司,半年不到又倒闭了;后来他又跑去了某央企地产集团,想着这下没问题了吧,结果,一年还不到,又被收购重组、人员优化了。

于是,他任职的最后一家公司的同事开玩笑说,“把他派到竞争对手那里去,把对方搞垮算了”,不过,最终还是没有,于是,这家公司后来又倒闭了……

后来他自己单干了,还开玩笑说,“为了不祸害其他公司,还是自己干算了”。

这当然是极端个案,但确实凸显了一个事实:在快速变化的今天,几乎没有哪个公司或组织可以保证你这辈子能毫无风险地“从一而终”!

甚至连绝大多数国企、央企也没法给你保证,尤其是你没啥深厚背景或是可依赖的资源的话!

民营企业和外资企业那就更不用说了,比如最近,短短几个月时间,那些知名的独角兽企业,从京东、知乎、锤子、到近期的美团、摩拜、斗鱼,趣店等至少超过11家大型互联网企业传出裁员消息,据传最近新浪成都和网易杭研院也都在裁员……

而房地产行业,据传,前段时间某公司三天内裁员上千人——某事业部400多人和某地500多人全部裁掉。后来该公司辟谣说,“是组织架构梳理和人员优化”。可能没这么夸张,但裁员肯定少不了。

按道理,被离职、被裁员本是再正常不过的事情,但2018的冬天似乎比以往更寒冷一些,而且2019年也未见得好到哪里去。

这里可能并没有什么立竿见影的特效药,只可能会打些预防针。

有没有用,其实也是更多地取决于个人能否真正落实和执行。

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因为身边有很多猎头和HR,同时也有很多求职者,然后我就发现一个很有趣的现象:这边求职者在苦苦寻觅好工作,那边猎头和HR也在不停地寻找人才,只可惜他们之间很难有交集。

确认过眼神,你真的不是对的人!

我一直坚持认为,真正的人才是不可能被埋没的。

因为真正的人才并非指你是硕士或是博士,也不是你学富五车、或是博览群书,而是你能不能真正解决市场或组织中的问题,而市场和组织永远都会有问题,所以真正的人才永远都稀缺。

这样的人都有些共同的特点:强烈的进取心和内驱力,不断进行自我认知的更新迭代和升级,而且有着非常强的韧性,在某一个领域持续耕耘、厚积薄发。

但是,芸芸众生,也不可能指望每一个人都有着无比强悍的内驱力、思维力,而且还能突破重重阻碍,自学而成栋梁之才。

尤其遗憾的是,现在的经济和教育体制对个人的职业成长与发展造成了很大的阻碍。

01 现代化工业与组织

很久很久以前,亚当斯密就发明了一个大头针生产的分工方法,第一个人负责进料,第二个人负责拉直,第三个人负责切断,第四个人负责装配,第五个人负责打磨。

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这样一来,生产效率大大提升,而且人员的可替代性增强了,“铁打的营盘流水兵”,你一离职就很容易找一个人来代替你。

对于公司来讲,这其实是好事,可是对于员工来说,简直是个灾难。

不少人每天做些重复性的、琐碎性的工作,并没有那么多所谓的人脉或技术的积累。

这很残酷,但没法,这是人性和逻辑的演化结果,所以就决定了大部分工作本来就没啥前途。

以人力资源为例,如果公司规模太小的话,肯定没啥搞头,招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系,基本上都不会有太专业性的活,没啥培训,绩效和薪酬估计都是老板说了算,干的最多的应该就是招聘的活了。

但如果规模大了,很可能又会出现另一些局面。

比如,最近很流行的HR三支柱模型:

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我们看上面这张图,三支柱模型里面,三个角色各司其职,COE是规则制定者及解释者,SSC是事务性工作的服务中心,HRBP是深入到业务团队的代理人。

很多HR的日常工作有大量的事务性工作——每天刷简历,下简历,约面;签合同,做员工异动,整理档案;做报表,统计这个率、那个率;安排培训,做助教,偶尔讲讲企业文化。

这里面很多事务性工作都会划归到人力资源服务中心,也有很多企业并没有这样一种模式,但HR承担的职责基本上和这个服务中心趋同。

繁杂、琐碎、重复、低技能含量……是大多数工作的性质和特点,同时这样的工作岗位还隐含了另一个特点——上升空间有限。

更高级别的角色和岗位,比如COE,一定是少数的,往往是几千名员工才能配备1名COE专家。基于Aon Hewitt2009年全球调研数据,77%的全球的公司仅在全球或下一级组织(如事业部/区域)设置COE,而不会在更低层级的组织设置COE。而且,即便是总部,也可能会有不少是buy(外部有丰富经验的专家而非内部培养)或者borrow(与领先顾问公司合作)的形式。

再比如说财务,其实也是一样的,很多大公司都有财务共享中心。

财务的岗位会被被切割成很多细小的部分:管报销的不懂报表、管报表的不懂应收、管应收的不懂费用、管费用的不了解资产、管资产的搞不清楚税务... ...。每个财务人员都是摩登时代里那个拧螺丝的工人,财务共享彻底把高学历有技术门槛的财务工作者变成了体面一些的流水线工人。

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财务人员的数量本身倒没有减少,因为活多啊,比如报销管理、单据整理、往来对账、资产现场管理等工作都不可能只在共享中心完成。但是,数量虽然多,“技术含量”却大为降低,这样一来对个人更是灾难——工作繁琐重复,而且同岗位人员还特别多,哪来那么多晋升发展机会哦。

甚至是很多技术岗位,也会按照狭窄的职能来划分,极端情况下,你的工作和技能只能用于这个组织,离开了它你就无用武之地了。

那感觉就像,朝鲜人民离不开金太阳。

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有时候你听见有人说“不惜任何代价也要……”,殊不知,你就是那个“代价”。

如果再考虑到我们国家产业结构的话,情形就更为堪忧了——大量劳动密集型制造业和服务业,极少数知识密集型和高端服务业。

这也就意味着,大多数行业的大多数岗位,本就没有那么多的要求,大多数大学生理想中的中高端白领岗位很是稀缺,尤其是相对于每年毕业人数高达820万的庞大人群而言。

所以,这一根本局面使得故事的开始就意味着结局:相当多人注定找不到好工作!

02 国内教育体制与安排

这个问题就大了,我只能选职业发展这个角度来讲解。

在之前的文章中(什么决定了你的收入和待遇?此文说透!)其实已经非常详尽地剖析了职业发展及抉择的重要性:

你的收入是取决于你所在的位置以及你在这个位置上的绩效和表现。这才是根本逻辑,其他的诸如学校、学历、专业、成绩等都是间接而非直接决定因素,是通过影响你到达某个位置以及取得什么样的绩效来影响你的收入。

但是,我们的大学教育早早地就分科、分专业,而且是在他们普遍对于职业几乎一无所知的情况下就逼迫着他们进行选择。

这样的结果,一是造成学生的知识面很窄,思维不够灵活;二是由于专业分得太早且一旦分定就很难改变,使得大部分人一辈子只干一份工作。

尤其是应试教育下的学生普遍缺乏真正的主动学习和批判性思考能力,以至于职业发展的准备阶段或是职业生涯早期,他们都是稀里糊涂、懵懵懂懂的,而等到醒悟过来或是想要转变的时候,不好意思,已经晚了。

03 个人发展的路径依赖与“稀缺”陷阱

我一直认为职业生涯是动态的,过程中的转变很正常,而且非常有必要。

但是,我们每个人的成长和发展又都存有“路径依赖”和“稀缺陷阱”:

比如,上文中提到的财务共享中心,往往里头的级别都不高,而财务人员又多的离谱,因此正常的职务升迁是非常艰难的。没有升职,也很难有什么直接业绩,加薪自然也比较困难(薪资普调除外),想抽空学CPA吧,对不起,要加班了,回到家里都是八九点了,点个外卖还是自己做饭?反正吃完饭都想躺床上不动了。

那你说跳槽吧,除了手头这一点点简单重复的工作,别的方面几乎从未接触,感觉跳来跳去也还是那样,于是,就这么温水煮青蛙似得过一天算一天吧,但越到后来改变起来一定是越发困难。

面对这个局,怎么破?

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第一点,就是内部归因。

不要把什么都归咎于外界与环境,自立和自主才是根本。

要知道,我们之所以会有现在的窘境,其实归根结底还是因为我们自己的过去,脑子进水了、稀里糊涂了、得过且过了、漫无目标了、缺乏行动和思考……可过去没法改变了,所以只能立足现在,毕竟,现在所作所为又会决定我们的将来。

这一点,应当是所有转变的基础。

孔夫子就曾经说过,“不愤不启,不悱不发,举一不以三反则不复也”。当一个人自己都没有自主和自觉的时候,旁人说什么都是白搭。

第二,凡事预则立不预则废。

这其实是我一直在提倡的事情,放到职业方面就是在职业准备期就需要去用心做探索、分析和抉择。我个人的建议是跳出专业,站在职业的角度来进行分析和抉择,不管是考研、工作还是出国。

但是,明智地抉择,本身其实就需要费很大的努力!

我记得前段时间有个小明童鞋,目前是研究生在读,但是相对于其他童鞋来说有一些劣势,因为他要跨专业就业,很多东西都需要重新去学习和积累,当时我还开玩笑说要是早点遇到我他就可以少折腾了。另外一位女童鞋也是一样的,跨专业就业,但直到大四才开始准备,相对来说还是稍微晚了些,所以,不少公司简历都没通过。

当然,对于他们来说,现在还不算太晚,毕竟,人生的路还那么长。

不过,提前做好规划和准备,真的还是挺重要的。

第三,也是最根本的,就是踏踏实实的持之以恒的行动和积累

很多人觉得职业规划不靠谱,因为未来是变动不居的,光规划并没有多大用处。

这点我是非常认同的。

但是,靠谱的职业规划本来就不是说花几天时间做一下规划,然后就万事大吉。

就我个人观点而言,一个真正好的职业规划应当是:

有科学的理论和指导,能够帮助我们进行自我剖析;

有细致的方法指引,能够引导我们进行有效地职业探索和分析;

能和目标领域的前辈或高手深入详谈(这种情形真可能会“听君一席话胜读十年书”)

基于前两点基础上的学习提升方案(以职业胜任力为导向,涵盖思维方式提升、知识体系构建等);

最好还有同辈的竞争和学习提升(同侪效应)

围绕这些原则,能不能设计一些可落地、有实效的系统化项目与方案呢?

嗯,这是我最近在考虑的事情。

顺带打个广告,对这个项目和方案感兴趣的朋友,欢迎联系啊。

可能的人群包括:

在校学生,关注自我职业生涯,有一定的成熟度和较强的发展意识;

职场牛人,在你的领域有所建树同时乐于分享和辅导;

HR专家,对于人才测评和培养有独到见解和科学认知;

大学老师,热衷于学生成长与成才;

其他:如高校就业机构、人力资源和职业规划老师、猎头……